有意义的使命

企业文化为薏莱蒲茵提供源源不断的发展动力

“我们致力于引领行业最先进的智能物流系统、软件、数据库构建和机器视觉、行车防摇控制器等信息科技的发明、发展和制造。我们以自身的专业及解决方案和服务，将上述先进科技转化为客户价值，为全球提供项目咨询服务。”

公司员工要更多地去接触公司正在商谈的客户和现场的需求方工作人员，这是最有效的激励因素。员工都希望自己的工作有意义，没有什么比知道自己正在改变世界能起到更强有力的激励作用。

每一类职业的人都大约有三分之一将自己的工作看作一种使命。这样做的人不仅更快乐，而且更健康。

信息的透明度

“信息开放性高的好处在于公司中的所有人都能了解公司的状况。信息分享使每个人都了解不同团队的目标差异，避免内部竞争。每一次会议都记录下 来，供所有员工参考。会议记录还被用于鼓励严谨的思维和沟通。

关于公司源代码方面，开源领域隐藏信息有悖于主流文化。公司内部共享的数据中，有产品路线图、产品上市计划、员工每周状况报告， 以及员工、团队的季度目标（“目标和关键结果”， 简称 OKR-Objectives and Key Rusults）。

透明度和默认开放都有不同程度的区分。多数公司在这些方面没有任何风险，因此也不会缺少什么，反而会获得很多。总之，如果把员工当做最重要的资本，而且真心这样认为，那么公司就必须默认开放，否则就是欺骗员工、欺骗自己。公开信息可以向员工证明公司相信员工是可信的，相信员工的判断力。把事情发生的来龙去脉更多的讲给员工，这样可以使员工更高效地完成工作，做出在自上而下管理模式下难以想象的贡献。

真正的话语权

“发声的权利意味着给员工真正的话语权，决定公司如何运营。对很多公司而言，这样做是很怕的，但只有这样才能秉持公司的价值观。很多公司政策都是有员工发起的。”

除了能够彰显公司的价值观，给员工发声的权利还有很多其他好处。一直以来，给员工表达观点的机会一直是做出高水平决策和组织高线性的关键推动因素。关于发声权利，员工毫无保留地表达观点，对于决策的水平、团队和组织的表现都有积极的影响。

要建立成功的企业有很多方法，低自由度和高自由度模型下的公司都有成功案例。但薏莱蒲茵需要的是后者。一旦我们每个人选择要像创始人一样思考和行动。公司对员工怀着怎样的信念，公司有没有勇气和公司心中所怀信念一般对待员工。如果公司能给员工自由，员工就会为公司创造惊喜。员工有时也会令你失望，但是公司也知道人无完人。这并非宣扬自由的无尺度，只不过是权衡利弊后的选择。

找出一个能够激发全体员工兴趣的使命，做到信息透明，给员工话语权，这些做法在某种意义上来说是很符合实用主义的。全国有才能、具有流动性、目标 明确的专业认识和企业家需要这种环境。未来数十年里，世界上最具有天赋、工作最努力的一些人都会涌向允许他们做有意义的工作、帮助塑造组织命运的地方。